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セクハラ(セクシュアルハラスメント)トラブル対応

セクハラトラブル対応・セクハラ防止体制整備のご相談・ご依頼を承っています。

ご相談は要予約,相談料は5000円(消費税別・45分まで)で行っております。

弁護士への依頼をご希望の方には,ご依頼の内容に応じた費用のご説明をさせていただきます。費用をご了承いただき,委任の契約をした場合にのみ,手続きを依頼する費用が発生します。(事件依頼の手順については,「事件依頼の手順」のページをご覧下さい。)

相談のみでも結構です。
お気軽にご相談ください。

岐阜県のセクハラトラブル対応やセクハラ防止体制整備なら,多治見ききょう法律事務所(弁護士木下貴子,弁護士田中敦)にご相談・ご依頼ください。

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セクハラとは

セクシュアルハラスメントの略語で,性的嫌がらせのことです。
現在は男女雇用機会均等法の定義から大きく次の2つに分類されています。
対価型セクハラ
職場などの上下関係を利用して下位の者に性的関係を強要するなど
環境型セクハラ
職場にヌードポスターを掲示する,性的な発言をするなど
セクハラにより精神的苦痛を被った被害者が,事業主に対して,改善措置を求めたり,慰謝料として損害賠償請求をしたりできることがあります。

セクハラ防止体制整備の必要性

従業員のセクハラ行為で事業主が損害賠償責任を負う場合がある

従業員が,勤務中や懇親会・2次会で上司・同僚からセクハラ(「セクハラ」という言葉で片付けるのが不適切な強制わいせつ行為,強姦行為も含めて)を受けて,退職を余儀なくされたとしましょう。あるいは,断り切れずに上司と一緒に夕食に出かけて,その後セクハラ行為を受けて,退職を余儀なくされたとしましょう。
事業主に対しては,民法715条の使用者責任として,セクハラ行為をした従業員と同じ額の損害賠償責任を負うことがあります。

セクハラ防止体制を整備しているはずの大企業でもセクハラ被害による損害賠償訴訟で敗訴している例がありますので,経営者の努力によってセクハラ被害を0にすることはできないでしょうが,セクハラ被害が発生する可能性を減らすことはできると考えられます。

セクハラ防止対策はプラス思考で

男女雇用機会均等法第11条第1項は,「事業主は,職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け,又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう,当該労働者からの相談に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めており,セクハラ防止対策は,事業主の義務となっています。

法律について書くと,損害賠償責任とか事業主の義務という話になって,義務的な思考,マイナス思考になってしまいます。そんな思考でセクハラ防止に取り組むのでは,やる気が起きませんね。
経営面から見たプラスの思考でセクハラ防止に取り組むのが良いと考えています。
セクハラのない職場は快適で働きやすい職場で,そのような職場では従業員が能力を十分に発揮でき生産性が上がるはずです。セクハラを許す理由はありません。職場は,性的感情を満たす場所ではなく,仕事をする場所です。従業員を性的欲求不満解消のために雇っているわけでも,職場恋愛(あるいは職場不倫)を成就してもらうために雇っているわけでもなく,仕事をしてもらうために雇っているのです。生産性向上のために,セクハラのない快適な職場を作りましょう。

セクハラ被害により職場を去る残念な実例の存在

私も,永年勤めてきた配偶者のいる女性職員の相談を継続的に受け,悩んだ末に退職することを選択し,その際,やっとセクハラについて上司に自分の気持ちを伝えられた,という事案もありました。この方は仕事は好きでしたし,家族のためにも働くことを望み,ずっとセクハラに耐えてこられた方でした。裁判などにはなりませんでしたが,このような方をセクハラが理由で職場から失うのはとても残念なことだと思います。
性的嫌がらせは全くの他人同士であっても,不法行為として損害賠償請求の対象になることがありますが,セクハラは職場において行われることにその特徴があります。職場の人間同士は他人と異なって,働く以上どうしても接触することが避けられず,それが故に被害にあってもその円滑な人間関係を破壊したくない,セクハラを取り上げたことによって仕事がやりにくくなるのは困る,という思いから表面化しにくい構造になります。この点も私が女性被害者から,ご相談を受け,実感する事実です。(容認しているような態度をとっていてもそれが真意ではないことに注意が必要です。)
そうであるからこそ,職場を管理,監督する事業者にセクハラを防止する体制を求めているのです。
これからは少子化に伴い,女性の労働力の活用はどの企業にとっても必須の課題となると思います。女性にとって働きやすい職場というのは企業イメージのアップにつながり,優秀な女性労働者の確保につながると信じます。

(弁護士 木下貴子)

セクハラ防止規定とセクハラ防止研修

従業員の認識不足・勘違いによるセクハラ被害発生があります

セクハラ被害の中には,セクハラ加害者となる従業員の認識不足・勘違いで生じているものがあります。

経営者としては,従業員が,正しい知識を備え,勘違いを勘違いだと気づくことによって,被害を防止できる可能性があります。
では,従業員の認識不足・勘違いをなくすためにどうすれば良いのでしょうか。

周知啓発の必要性・方法

男女雇用機会均等法第11条第2項は,厚生労働大臣が,セクハラ防止のために事業主が講ずべき措置に関して,適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めることを規定しており,これに基づいて厚生労働大臣が指針を作っています。
その指針は9項目ありますが,その中に,
「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し,管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。」
「職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については,厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し,管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。」
というものがあります。
このような周知・啓発が適切に行えれば,従業員の認識不足・勘違いもなくなるはずです。

周知啓発には方法がありえますが,懲戒処分を含むセクハラ対処の就業規則を作る,従業員が意識すべきことの指針を作る,就業規則と指針を知らしめる講習を行う,の3段階の手順を踏むのが有効であるだと考えています。

就業規則

まず,就業規則をセクハラ対処が含まれるように改正する必要がありますが,ネット上に例があふれています。たとえば,岐阜労働局のページに参考例がありますので,こうしたものを参考にして作るのが良いでしょう。

指針

就業規則では様々なセクハラを網羅する形で抽象的な規定を置くことになるため,啓発用には不向きです。具体例を挙げたわかりやすい従業員向けの指針を作ることが大事です。
指針を作ると言っても,自分で1から作る必要はありません。官公庁が作っているものを参考にすればいいのです。ネットで,「職員」「セクハラ」「指針」の3単語で検索をすると,官公庁の作っている指針が沢山出てきます。多少の違いはありますが,似た指針になっています。
名寄市役所のページでは,「今後,各事業所において就業規則等を定める際,参考にしていただければ幸いです。」と書いてありますので,安心して,流用できます。
このページにある「指針 セクシュアル・ハラスメントに関して職員が認識すべき事項」はちょうど良い詳しさの指針と思います。「行政サービスの相手方」「公務員」といった用語を自社に適したものに置き換え,「歓送迎会,旅行会」を自社に存在する行事に置き換えましょう。

講習

指針による啓発効果の限界

指針を作ったら,「周知・啓発」することになるのですが,指針を作ったといって掲示したり,配ったりしても,まず,読まれません。厚生労働省の指針を実践しているという実績作りになるだけで,実際のセクハラ防止効果は少ないと考えられます。

無関心な従業員の存在

セクハラなんて自分に関係ないというセクハラ問題に無関心な従業員,最近何でもセクハラだと言われて窮屈だなどセクハラ問題を毛嫌いしている従業員がいるかもしれません。
確かに「この程度のことでセクハラと言えるの?」と疑問に思われることもあるでしょう。しかし,よく言われることですが,「される側が不快に感じたらセクハラである」という意識を持つことが必要です。
突然,セクハラだ,裁判だ,というように大問題になれば,当該従業員だけでなく経営者にとっても,経済的,社会的評価において大きな損失です。その前に各従業員が自ら理解し,十分注意をすることが必要ですので,このような従業員には経営者が強制的に講習などを実施し,理解してもらう必要があります。

経験だけで物事を判断している従業員の存在

また,経験で物事を判断している従業員もあるかもしれません。
十数年前には,スクリーンセーバーがヌード写真,おしりに触る,デュエットを要求するなど,セクハラが蔓延していました。そういった環境が普通の環境だという体験をしていた従業員には,経験ではなく知識として,普通という認識を異常という認識に改めてもらう必要もあります。

思い込みをしている従業員の存在

自分はセクハラについて理解しているという従業員にも,改めて考え直してもらう必要があります。
「私は,歌が上手なのが自慢です。デュエットを強要することがセクハラになるというのはわかっていますので,絶対に強要はしません。部下には,軽く『一緒に歌わない?』を誘うだけにしています。部下も,一緒に歌うのを楽しんでくれています。」
「下ネタが嫌いな子に下ネタを言うのはセクハラになるけどね。あの子は下ネタ好きだから。」
本当に理解しているといえるのでしょうか?
例として名寄市の職員が認識すべき事項の指針を見ますと,
「相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。」
「セクシュアル・ハラスメントであるか否かについて,相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。」
と書かれています。以前にも書きましたが,職場という上下関係や継続的な人間関係をもつ状況では,今後のきまずさ,不利益を考えて,本当は不快に感じていても,その意思表示ができないという事案が沢山あります。
勝手な思い込み・勘違いは,自分で気づくことが困難です。
強制的に講習を受ける機会を設け,「あなたは勝手な思い込みをしていませんか」という耳の痛い言葉を聞かせる必要があります。

講習の方法

そこで,セクハラに関する研鑽は,従業員任せにせず,セクハラ防止のため講習を行うのが良いと考えています。
宣伝になりますが,講習のやりかたがわからない,従業員に講師をさせても関心を持って聞いてくれるか心配という場合には,「弁護士講師によるセクハラ防止研修会」という方法があります。

多治見ききょう法律事務所でも,セクハラ防止規定の整備のご相談・ご依頼,セクハラ防止講習のご依頼をお受けしています。
多治見ききょう法律事務所は,地元企業で働く皆様が,笑顔で生き生きと,快適に業務に励むことが出来,これによって企業の経営者様も本来業務に集中し,益々繁栄する手助けをしたいと思っておりますので,その力になれれば大変嬉しく思います。

(弁護士 木下貴子)

企業内のセクハラ相談窓口の整備

セクハラ相談窓口とは

セクハラの被害の相談窓口を作ることによって,セクハラ行為を躊躇させたり,エスカレートする前にセクハラ被害を食い止めることのできる可能性があります。

厚生労働大臣が作っているセクハラ防止のために事業主が講ずべき指針9項目の中に,「相談への対応のための窓口(相談窓口)をあらかじめ定めること。」「相談窓口の担当者が,相談に対し,その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また,相談窓口においては,職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく,その発生のおそれがある場合や,職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても,広く相談に対応し,適切な対応を行うようにすること。」という項目があります。

相談窓口整備のポイント

相談窓口を整備するにあたっては,相談のしやすさと,相談後の適切な対応がポイントとなります。

相談のしやすさ

セクハラ相談を申し込んだということが他人に知られることは,(詳細はわからないとしても)セクハラ被害を受けたということが他人に知られるのと同じです。セクハラの被害者は,その被害が深刻であればあるほど,被害を受けた事実を知られたくないと思うものです。人に知られずに相談を申し込むことができて,人に知られずに相談できる形にする必要があります。
職場の状況に応じて,勤務時間外に相談を受ける,メールによる相談申し込み・相談を受け付ける,電話相談を受け付ける,セクハラ以外の相談にも対応する窓口とするなどの方法がありうると思います。女性が深刻なセクハラ被害を受けた場合には,男性には話しづらいことがありますので,女性従業員を同席させるなど,相談しやすい環境を作ることも必要となります。相談担当者の相談能力を高めることも必要でしょう。

相談後の適切な対応

セクハラ被害を相談しても何も対処してくれない,セクハラ被害を相談したら報復を受ける,逆に加害者を擁護するというのでは,誰も相談しませんし,窓口を設ける意味もありません。
経営者が,セクハラ被害を許さず,被害者を守り,適正な措置を取り,再発防止策を講ずるという意志を持ち,その意志が従業員に伝わる必要があります。
そして,実際に,セクハラ被害の相談があったときに,事実を確認の上,適正な措置を取り,再発防止策も講じる体制を構築し,その体制が従業員に知られている必要があります。
広く相談を受け付けることによって,セクハラ被害を把握し,あるいは,未然に防止することができます。セクハラと言えるか微妙なものについても,微妙であることをふまえた上での対処をすることによって,相談が集まるようになります。たとえば,相談者にとって嫌な行為があるのであれば,セクハラに該当せず,懲戒や配置転換の理由とはならなくても,行為者にやめるよう注意することができるかもしれません。

相談窓口が不十分であることによる弊害の実例

弁護士である私のところに相談に来られるセクハラの女性被害者は,退職を決意している方がほとんどです。

  • 職場にセクハラ相談窓口がなく,悩んだあげく,通常業務の上司(男性)に相談し,配置換えの希望すら聞き入れてもらえず退職せざるをえなくなって弁護士に相談に来る
  • 多くの人に伝わってしまって会社にいることが気まずくなって退職せざるをえなくなって弁護士に相談に来る
  • 職場・事業主の雰囲気としてセクハラを許容する体質があることを感じ取って仕事を続けながらセクハラを解決することを最初から諦めて弁護士に相談に来る

という具合です。

このようなことになる前に,セクハラ被害にしっかり対処するという事業主の意志を周知し,気軽に相談できる相談窓口を予め用意しておくこと,もし,相談窓口が整備されていない状態で,相談があった場合には,早い段階で弁護士に相談し,適切に対処できるようにしておくことが重要です。

多治見ききょう法律事務所でも,セクハラ相談窓口整備のご相談をお受けしています。

(弁護士 木下貴子)

企業におけるセクハラ問題の事後的対処

セクハラ問題発生時の適切な事後的対処の必要性

企業は,セクハラ相談あるいは被害申告を受けて,セクハラが行われたらしいと知った後,正しく対処することが必要です。

厚生労働大臣が作っているセクハラ防止のために事業主が講ずべき指針9項目の中に,「事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。」「職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては,行為者に対する措置及び被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。」「改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお,職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても,同様の措置を講ずること。」という項目があります。
事実の正確な把握,適正な措置,再発防止措置の3つが求められていることになります。

事実の正確な把握

事実の正確な把握のためには,相談者から詳しく事情を聞くのはもちろん,相談者がセクハラ行為をした者だと指摘している行為者からも詳しく事情を聞く必要があります。
事情を聞くと,相談者と行為者の言い分が一致しない場合があります。セクハラの有無を判断できないから何もしない,判断できないのに行為者に不利益処分を課すというわけにはいきません。両当事者の了解を得た上で,第三者からも事情を聴取するなどして,事実把握をする必要が生じます。

適正な措置

事実確認の結果,セクハラ行為があったというときには,行為者に対する適正な処分を行う必要があります。就業規則に則って懲戒処分を行うことになりますが,態様が悪質であるほど,厳しい懲戒処分が許容されることになります。また,社内で,セクハラに厳格に対応する方針が従業員に伝えられている,セクハラ防止研修を行っている,という場合には,そうでない場合よりも,重い処分が許容されます。バランスを欠くと,懲戒処分が無効とされる場合がありますので,専門家とも相談の上,適正に処分を行う必要があります。
また,被害者の希望も考慮して,被害者が受けた不利益を回復し,被害者が能力を発揮できるような職場環境を整えるための適切な措置を講ずる必要があります。希望と状況に応じて,適切な措置の内容は,謝罪であったり,配置転換であったりと,様々です。

セクハラ被害が生じているのに被害者に我慢してもらうという対応は,あってはなりません。セクハラの加害者が,いくら仕事ができる人材であっても,です。他の従業員の性的自由を侵害して能力発揮を妨げ,企業にまで損害賠償責任を負担させるような事態を招いていることを認識しなければなりません。被害者に退職してもらおうという対応は最悪であり,被害者が正当に訴訟を提起すると,企業の悪い評判が広まって取り返しがつかない結果となることもありえます。

再発防止措置

セクハラ防止体制を整備しているのにセクハラ被害が生じた,セクハラ被害の発見に遅れたというのであれば,セクハラ防止体制が十分に機能していなかった可能性があります。原因を分析して,再発防止策を講ずる必要があります。

他の事件にもいえることですが,意識していない場合も含めて,人は自分を正当化する事実を述べ,自分にとって不利な評価をされるような事実を言わないことは当然にありますので,一方の言い分だけを聞いて事実を認定することは危険です。そのため,双方の言い分を聞く必要がありますが,双方の言い分が一致しない場合の事実認定は,訴訟の代理を業務として,相手方の言い分の検証や不自然な言い分の追及を行うことの多い弁護士の得意とするところです。

また,懲戒処分については,処分を受けた者が処分取消を求めて訴訟を提起した場合に無効とされないかを,裁判例をふまえて検討する必要があります。

多治見ききょう法律事務所では,事情聴取等の調査への弁護士の参加についてのご依頼もお受けいたします。

(弁護士 木下貴子)

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