セクハラ問題で従業員から内容証明郵便が届いたときの対処法

職員から，セクハラで精神的苦痛を受けた，会社を辞めざるを得なくなったからその損害賠償を請求する，という内容証明が届いた場合，どのような対処をしたらいいのでしょうか？
放置すると，どんな問題が起きるのでしょうか？

セクハラとは何か

会社側に責任が生じる「セクハラ」とは

最初に知っておくべきことは，そもそもセクハラとは何かということです。
こんなことはセクハラではない，女性の方が誘ったのだ，こんなことで訴えてくることが名誉毀損だ，と思われるかもしれません。実際，そのように言ってご相談に来られる方もいらっしゃいます。

しかし，判断を誤ったために，裁判になって，多額の慰謝料を会社が負担することになった事例は存在します。

「セクハラ」という言葉は「性的な嫌がらせ」という意味で広く使われますが，会社側に責任が生じうるセクハラは，「職場におけるセクハラ」となります。そこで，まずは，「職場におけるセクハラ」とは何かを理解しておく必要があります。

職場におけるセクハラの定義

男女雇用機会均等法１１条１項が，事業主にセクハラ対策を義務づけています。その義務に違反すると事業主（会社側）に責任が生ずることになります。法律の条文ですので読みにくいですが，まずは，その条文を紹介します。

これを分解しますと，事業主（会社側）が，職場において防止しなければならないセクハラは，

1. 職場において行われる
2. 性的な言動
3. その結果次のどちらかが生じる
   1. 労働者の対応により労働者が労働条件につき不利益を受ける
   2. その性的な言動により労働者の就業環境が害される

ということになります。

そのため，会社側の責任の有無は，

• 「職場」かどうか
• 「性的な言動」があったかどうか
• 「労働者の対応により労働者が労働条件につき不利益を受ける」ものであったかどうか
• 「性的な言動により労働者の就業環境が害される」ことがあったかどうか

により定まることになります。

セクハラの判断基準

従業員からセクハラ被害の申し出があるとき，多くの場合，「職場」での何らかの「性的な言動」はあるものです。

そうすると，セクハラに該当するかどうかのポイントは，

• 「労働者の対応により労働者が労働条件につき不利益を受ける」ものであったかどうか

• 「性的な言動により労働者の就業環境が害される」ことがあったかどうか

ということになります。

「労働者の対応により労働者が労働条件につき不利益を受ける」というのは，やめてほしいと言う，誘いを断るなどの対応をした労働者に対する，解雇，減給，左遷などの不利益処分です。不利益処分をちらつかせる言動の有無や，実際に不利益処分をしているかどうかで判断できます。

判断が難しいのは，「性的な言動により労働者の就業環境が害される」場合の方です。この判断では，

1. 意に反するものであったか
2. 就業環境を悪化させるものであったか

が判断基準となります。

Ａについては，仮に，本人が明示的に反対せず応じているように思えても，その言動が相手の望まない言動である以上，セクハラとなりうることに注意が必要です。

Ｂは，客観的に判断しなければなりませんので，「平均的な（男性・女性）労働者」が通常どのように感じるかで判断されることになります。

これらの判断は，ちまたでよく言われるような「本人がセクハラと言えばセクハラになる」というのとは異なりますが，企業の価値観で「この程度ではセクハラではない」と判断した結果，対応を誤ってしまった事例が見受けられますので，法律の専門家である弁護士に相談した上で，判断することが望ましいです。

従業員のセクハラ行為によって会社が負う責任

企業の責任としては，以下のものが考えられます。

民事上の不法行為責任（使用者責任）

民法上，従業員が「職務の執行につき」第三者に損害を与えた場合には，加害者本人である従業員が損害賠償責任を負うだけでなく，会社も「使用者責任」として損害賠償責任を負います。職場におけるセクハラの場合「職務の執行につき」第三者に損害を与えたと判断されることが多いでしょう。

債務不履行責任

事業主（会社）は，労働者に対し，労働者との間の雇用契約に基づく付随義務として，労働者の労働環境を調整し，快適な環境を提供する義務があるとされます。したがって，セクハラを認知したにもかかわらず放置したような場合には，この義務を怠ったものとして債務不履行責任を負うことがあります。

男女雇用機会均等法上の責任

男女雇用機会均等法では，平成１９年改正により，事業主（会社）にセクハラ防止に関する措置義務を課し，何ら対策を講じず，是正指導にも応じない場合には，会社名を公表することとしました。また，厚生労働大臣が，事業主（会社）に対して報告を求めたにもかかわらず，報告を行わない場合や，虚偽の報告をした場合には，２０万円以下の過料に処せられるとされています。

労災補償責任

会社がセクハラを放置ないし黙認したことにより，労働者が精神疾患等のメンタル不全を招来した場合には，仮に企業に過失がなくとも，労災補償責任を負うことになります。

内容証明郵便で損害賠償責任を請求されている場合は，「使用者責任」「債務不履行責任」に基づく請求をされていることになります。

したがって，内容証明郵便で損害賠償請求を受けたときには，これらに該当する事情があるのか否かを判断することが必要となります。

内容証明郵便への対応を誤ったときの問題

企業が損害賠償責任を負うと考えられるケースで，損害賠償請求をしている内容証明に対して企業が何も応答せずに放置すると，被害に対する誠実な対応をしなかったことによって，損害賠償金額が増加する可能性があります。

また，応答はしたけれど，安易に「セクハラに該当しない」と判断して損害賠償請求を一切拒否した場合も，同様に不適切な対応により，精神的苦痛が増加したとして，損害賠償金が増額することがあります。

男性が判断する「セクハラ」の基準は男性目線になりがちなことも多く，被害を申し出て来た側が女性である場合，判断を誤るケースも散見されます。女性目線でも本当にセクハラに該当しないのかどうかを確認するために，女性弁護士の意見を聞くことも大切です。

同様に，「セクハラに該当する」と判断したにもかかわらず，何の対応もしないというケースも，適切な対応をしなかったことによって精神的苦痛が増加したとして，損害賠償金額が増額することもあります。

内容証明を送付された場合には，既に送付した職員は退職しているケースの方が多いですが，退職する前に「セクハラ」の相談があったにもかかわらず，適切な対応を怠って退職を余儀なくしてしまったという場合には，やはり，退職により生じた損害までも賠償請求されることになり得ますので，セクハラに対しては，早期に適切な対応をすることが重要になります。

対応は一応したものの，対応の仕方が不適切であったことが問題となり，トラブルが拡大している事案もあります。

セクハラ問題の内容証明郵便に対する適切な対処の手順　

１　迅速かつ適切な事実調査

最初に企業がすべきことは，迅速かつ適切な事実調査による事実関係の正確な把握です。

事実調査の公平性を確保するために，調査担当者の公平性の確保，調査手続の公平性の確保が重要になります。

セクハラ行為をしたと言われている従業員から事情聴取を行い，その他事情を知っている従業員がいれば，その方などから事情聴取します。セクハラ被害を申し出ている方（内容証明郵便の請求者）の事情聴取も可能であれば実施します。

その際には，セクハラ被害を申し出ている方（内容証明の請求者）の意図を尊重し，プライバシーと安全確保に最大限の配慮が必要になります。

２　損害賠償への対応

事実調査の結果，セクハラの事実が確認され，企業に責任も生じうる場合には，損害賠償請求に対する早期かつ適切な対応が必要になります。損害賠償金を支払うべき場合には，早期に支払うことも必要になります。
判断に迷うことも多いと思いますので，この点も弁護士へ相談して対応することが重要です。

３　懲戒処分

事実調査の結果，セクハラの事実が確認された場合には，就業規則その他のセクハラに関する規定等に基づき，加害者に対して懲戒その他の措置を講じることになります。

重すぎる懲戒処分は許されません。セクハラの行為態様，程度，加害者の社内における地位等に照らして，当該処分に合理性・相当性があるか，手続等が適正になされているかどうか等の点から懲戒処分の有効性が判断されることになります。

４　再発防止措置

職場での職員の配置換え，職場環境の再整備など，再発防止措置なども必要になりますが，詳しくは別記事「企業におけるセクハラの事後的対処」も参考にして下さい。

セクハラに関する裁判例，実際の事例

従業員が職場外で行ったセクハラ行為に関し懲戒処分をした事例で，その懲戒処分が不当に重いとしてトラブルになった事例があります。
不当な懲戒処分をすると，この事案のように反対にセクハラ加害者と言われた従業員から訴訟提起されることもあり得るわけですが，反対に適切な対処を怠ることも問題となります。判断基準として，参考にしてもらえたらと思います。

この事案では，「女性従業員（店員）従業員が終始笑顔で行動し，（客である男性職員による）身体的接触に抵抗を示さなかったとしても，それは客との間のトラブルを避けるためのものであったとみる余地があり，身体的接触についての同意があったとして，これを男性職員に有利に評価することは相当でない」と最高裁で判断されており，笑顔で女性が接していたということだけで「セクハラにならない」という判断をすることは注意すべきことが分かります。

以前にも最高裁は，類似した懲戒処分の不当性を争った事案において，「職場におけるセクハラ行為については，被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも，職場の人間関係の悪化等を懸念して，加害者に対する抗議ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることなどから，Ａが明白な拒否の姿勢を示していないことなどをＸらに有利な事情としてしんしゃくすることは相当でない。」としており，明確な拒否をしない＝同意があったとは考えていないことに注意が必要です（最高裁平成２７年２月２６日判決，海遊館セクハラ事件）。

以前は，セクハラ問題では，（相手が）「拒否しなかった」「同意の上だった」として，セクハラと認定されないことも少なくありませんでした。
しかし，昨今では，たとえ同意があった場合でも，「上下関係を理由に断れなかった」としてセクハラが認められる事例が増えています。

地裁の判断で，２０分間も行為を受け続けたにも関わらず逃げなかったこと，女性の思考，対応が冷静であったことなどから，女性の供述が信用できないとしてセクハラ被害が認められなかった事案で，控訴審である東京高等裁判所では，「職場での上下関係や同僚との友好関係を保つための抑圧が働き，身体的抵抗をとらない要因となりうることが認められ，原告の供述内容が不自然であると断定することはできない」として，会社に対して，慰謝料２５０万円と弁護士費用の支払いを命じた事案もあります（横浜セクハラ事件）。

したがって，セクハラに該当するかどうかの判断は，このような現在の裁判所の考え方，実際の事例の具体的な状況を踏まえた判断が必要であり，安易に「拒否していなかった」「同意していた」として，セクハラがあったことを否定することは危険であるということになります。

セクハラの慰謝料の相場

慰謝料の金額に影響を与えるのは，セクハラ行為の悪質性と結果の重大性と言えるでしょう。

具体的には

行為

どのような頻度で，どのような内容のセクハラ行為があったのか

結果

減給・降格などがあったのか，退職まで至ったのか，セクハラがあった後に適切な対応がされたのか

により，行為が悪質なほど，結果が重大なほど，慰謝料が大きくなります。

また，被害を受けた側に過失と言えるような事情があったのかどうかによっても，最終的に企業が支払うべき金額は変わります。

実際の金額としては，１００万円を下回る慰謝料の事案もあれば，数百万円に至っている事案もあります。
航空自衛隊自衛官（セクハラ）事件 では，８００万円の慰謝料の請求が認められています（東京高裁平成２９年４月１２日判決)。

セクハラ被害を訴えてきた女性に対し，企業が，セクハラ行為はないと認定した上で，反対に女性に降格，減給処分をし，慰謝料のみならず本来ならば得られたであろう給与相当額を損害賠償請求され，約１５００万円程度の損害賠償請求（原告２名合計約３０００万円）が認められてしまった事例（岡山地裁平成１４年５月１５日判決）もあります。

安易にセクハラ行為を否定すること，相場を知らずに自己判断で対応することは，不適切な対応に繋がりますので，事実調査をした上で，弁護士にこの事案であればいくらくらい損害賠償をすることになり得るか尋ねてみるのが大切です。

反対に名誉棄損で訴えることができるのか，その判断基準

セクハラで訴えられたけれど，そんな事実はない，反対に名誉棄損で訴えたい，と企業の方が言われることがあります。

教職員が，教育長に対して，セクハラがあったと伝えた事案において，指摘の事実が認められなかったケースでは，一部名誉棄損による損害賠償請求が認められた事例もありますが，一般的なケースでは，権利行使の通常の形でなされた行為が名誉毀損と認められることは少ないです。

にもかかわらず名誉棄損で対抗すれば，相手方の感情を悪化させます。結果として，損害賠償金額を増加させることも考えられますので，対応に注意しましょう。

セクハラを弁護士に相談・依頼する必要性

このように，会社は，セクハラ問題で内容証明郵便を受け取った場合に，不適切な対応をすれば，慰謝料金額が増えるという損害を生じます。
それだけでなく，早期に適切な職場環境を整えない場合には，他の従業員に辞められたりすることにもつながり，企業活動の維持にも大きな影響を与えます。
また，セクハラをした従業員を放置するなどの不適切な対応が公になれば，社会的非難も受け，企業イメージや取引先からの企業評価も下がります。
したがって，事実確認と適切な対応を正しく行うため，早期に弁護士に相談することが望ましいです。

また，最高裁も，親会社の相談窓口制度においては，「本件グループ会社の事業場内で就労した際に，法令等違反行為によって被害を受けた従業員等が，本件相談窓口に対しその旨の相談の申出をすれば」，「相応の対応をするよう努めることが想定されていた」から，「上記申出の具体的状況いかんによっては，当該申出をした者に対し，当該申出を受け，体制として整備された仕組みの内容，当該申出に係る相談の内容等に応じて適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合がある」と解されると判断しています（イビデン事件，最高裁平成３０年２月１５日判決）。この事案では，結論としては，親会社の責任は否定されましたが，具体的状況によっては，関連会社の従業員のセクハラ被害に対処すべき場合もあるということになります。セクハラ問題に対しては，自社が対処すべきものであるか否かについても，慎重な検討と早期の適切な対応が必要になります。

セクハラ問題対応に強い弁護士とは

企業側としてセクハラした従業員に対する懲戒処分，解雇，相手（セクハラ被害を受けたとする被害者の方）との交渉などは，これらについて経験・実績のある弁護士を選ぶ方がよりよいでしょう。

なぜならば，経験・実績のある弁護士の方が，具体的な場面において今後の予測を正確に立てやすいからです。

被害者が女性の場合には，女性がどのように感じるのか，対応を間違うとどのように感情を悪化するのか分かる弁護士であることも重要となります。
ご紹介した通り，「同意があった」「拒否がなかった」という理由でセクハラを認めなかった地裁での判断を覆す高裁での判断，最高裁での判断も出てきています。
旧来に比べ，女性の「抵抗し難い心理」を裁判所が重視するようになってきた傾向がありますので，その実態を知っている弁護士に相談をすることで，判断を誤らないようにすることも重要となります。

当多治見ききょう法律事務所の場合，これまでに企業側としてセクハラ問題に対応した経験，交渉，懲戒，解雇場面に同席した経験もあり，これらの経験を活かした相談が可能です。
女性弁護士が所属していることと，女性からのご相談が多いことなどから，女性がどのような点で「セクハラ」と感じ，どのような対応について精神的負担を感じるのか，女性目線でお伝えすることも出来ます。
また，実際のセクハラに関する交渉で，企業の対応でどのような点で被害者とされる女性が怒りを感じたのか，どのような言動・文言のためにトラブルが拡大したのか，という事例を経験していますので，その経験も活かした適切な対応策，予防策を講ずることができます。

多治見ききょう法律事務所では，活力ある企業は男女いずれもが気持ちよく働ける会社と考えています。

「セクハラ」と言われているケースでは，企業側の男性経営者からのご相談も多く，加害者と言われる管理職の男性のお話をお聞きすることも多いので，男性，女性の双方の考え方を理解し，判断に「ズレ」が生じやすいポイントも分かります。
これらの「ズレ」に早期に気づくことで，発生したセクハラ問題に対しても，思い込みで対応を間違えることなく，適切かつ迅速な対応をができます。また，今後のセクハラ防止対策についても，男性，女性の考え方の「ズレ」を意識し，その視点を活かしたサポートができます。
セクハラ問題をきっかけに職場環境を見直すことで，労働者が不足する昨今でも，従業員にやめられず，できるだけ継続的に働き続けてもらえる環境を作ることをサポートしたいと考えています。