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解雇・労働契約終了時のトラブル回避策

企業・会社の「経営者」「使用者」が,従業員(労働者・職員)に会社を辞めてもらいたい,解雇したいと考えたとき,従業員とのトラブルを防ぐため,どのような点に注意する必要があるのでしょうか?

会社の経営,事業の円滑な遂行のため,解雇などの労働契約の終了を選ぶわけですが,従業員にとっては,職を失うことになり,大きな生活上の変化を伴うことになりますから,簡単には受けいれてもらえませんし,トラブルが発生することも多いです。労働関連の法律上も,従業員を保護する立場から,解雇に制限がかけられています。

また,労働契約終了時には退職金についてトラブルになることもあります。法律は,会社が支払う退職金,未払賃金の清算に関しても,従業員を保護しています。

このページでは,解雇などにより労働契約が終了する場合・終了させたい場合に,企業が,どう対応すべきか,その注意点について記載します。

多治見ききょう法律事務所では,企業(経営者,社長,事業主)が適切な労務管理,健康状態,メンタルヘルス(精神的不調)の管理をすることで,企業経営のリスクを回避し,良い職場環境の維持をするためのサポートをしたいと考えています。

長期間出勤しない社員を解雇できるか

解雇できる場合・できない場合(解雇制限)

労働契約法16条は「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして無効とする。」と定めています。

これはもともと判例上,「解雇」が労働契約関係を解消することになり,労働者にとっては過酷な内容となるため,些細な労働契約違反で解約(解雇)できないように制限していたところ,これを条文化したものになります。

したがって,従業員(労働者)が出勤しない場合であっても,すぐに解雇できることにはならず,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当と言えるような場合でなければ,解雇が認められないことになります。

欠勤を理由とする解雇が無効にならないための手順

欠勤の理由がない・欠勤理由の説明がない場合

労働契約(雇用契約)は,労働者が「使用されて労働し」,使用者が「これに対して 賃金を支払う」契約です(労働契約法6条)。
そのため,労働者側に欠勤する理由がない場合,もしくは,欠勤する理由があったとしても,その理由を説明せずに出勤しない場合,最も大切な労働契約法上の義務を果たしていないことになりますので,解雇理由になりえます。

欠勤理由がない場合に解雇をする手順

もっとも,解雇は,前述のとおり制限されているので,1日だけの無断欠勤でいきなり解雇するのは難しいです。
欠勤の理由を尋ねても説明しない,納得できるような理由の説明がない,何度も無断欠勤を繰り返す,長期間無断欠勤するなどの場合には解雇の理由になりえますので,まずは,解雇するしかないような欠勤状況と言えるのかを慎重に判断しましょう。
具体的には,以下の手順で考え,行動していくと,欠勤による解雇が無効になりにくいでしょう。

1 注意・指導をする

まずは,欠勤に対して,注意・指導をしていきましょう。繰り返すようであれば,書面による,注意,指導をしていくことも重要です。

2 軽い懲戒処分から始める

欠勤についての注意,指導をしても,改善されない場合,懲戒処分を検討することになります。懲戒処分をするには,就業規則に懲戒処分,懲戒理由を明示しておくことが必要です。この点をまずは,整備しておきましょう。

もっとも,懲戒処分として,いきなり懲戒解雇をするという方法では,解雇が有効になりにくいです。はじめは「戒告」や「けん責」といった軽い処分から始めるのが大事でしょう。

3 退職勧奨する

会社からの一方的な通告による解雇の前に,本人から辞職することを促す「退職勧奨」を行う方がよいでしょう。注意,指導や懲戒処分をする前の段階で,あまりに早期に退職勧奨をすると,退職勧奨自体が違法として争われることもあり得ます。注意,指導や懲戒処分をしても改善されない場合に,退職勧奨をするのが適切でしょう。

4 普通解雇をする

解雇には,懲戒解雇と普通解雇があります。しかし,勤怠不良の一つとされる「欠勤」を理由に解雇する場合,その状況にもよりますが,まずは,普通解雇とするのがよいでしょう。
無断欠勤(正当な理由のない欠勤)が懲戒事由に該当する場合,懲戒解雇もできますが,懲戒解雇となると従業員(労働者)の気持ちの上での抵抗が大きいです。さらに,退職金の支給が制限されるなどの実際上の不利益も伴うと,抵抗も大きくなりがちです。懲戒解雇よりは,普通解雇とした方が,後のトラブルを生じる可能性,裁判となる可能性も低いでしょう。

普通解雇をする場合,他に以下の2つのことも必要です。

  1. 解雇予告または解雇予告手当の支給
  2. 法令上の解雇制限に該当しないこと

具体的には,当該従業員(労働者)に解雇する30日前までに書面で解雇予告通知をしましょう。

30日間を待たずにすぐに解雇したい場合には,解雇予告手当(30日分の賃金)を支給して直ぐに解雇することもできます。

5 懲戒解雇をする

退職金の支給や解雇予告手当の支給も回避したい,というような場合には,最終的な方法として懲戒処分として解雇する事もあり得るでしょう。

しかし,この懲戒解雇という方法は,後に紛争となり,裁判になる可能性が大きい手続きです。

そのため,懲戒解雇という方法を取る場合には,裁判になるような場合に備えて,1~3の手順で注意や指導を何度も行ったということを証拠として残しておくことが重要になります。具体的には,注意や指導は書面で残すようにしていきます。
「戒告」や「けん責」という懲戒処分をする場合にも,就業規則に規定した手続きを順守したことが分かるよう,書面に残しておきましょう。

様々な手段を尽くしたけれど,改善されておらず,今後も改善は期待できないことが分かるように書面での証拠を残すように注意しましょう。

最終的に,懲戒解雇しても良いか迷う場合には,弁護士に相談するといいと思います。

このページでは,引き続き,解雇,労働契約終了時のトラブル回避に関する情報を継続的にお伝えしたいと思います。

岐阜県で企業の適切なメンタルヘルスケア対策・労務管理・良好な職場環境構築なら,多治見ききょう法律事務所(弁護士木下貴子)にご相談・ご依頼ください。

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