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解雇・労働契約終了時のトラブル回避策

企業・会社の「経営者」「使用者」が,従業員(労働者・職員)に会社を辞めてもらいたい,解雇したいと考えたとき,従業員とのトラブルを防ぐため,どのような点に注意する必要があるのでしょうか?

会社の経営,事業の円滑な遂行のため,解雇などの労働契約の終了を選ぶわけですが,従業員にとっては,職を失うことになり,大きな生活上の変化を伴うことになりますから,簡単には受けいれてもらえませんし,トラブルが発生することも多いです。労働関連の法律上も,従業員を保護する立場から,解雇に制限がかけられています。

また,労働契約終了時には退職金についてトラブルになることもあります。法律は,会社が支払う退職金,未払賃金の清算に関しても,従業員を保護しています。

このページでは,解雇などにより労働契約が終了する場合・終了させたい場合に,企業が,どう対応すべきか,その注意点について記載します。

多治見ききょう法律事務所では,企業(経営者,社長,事業主)が適切な労務管理,健康状態,メンタルヘルス(精神的不調)の管理をすることで,企業経営のリスクを回避し,良い職場環境の維持をするためのサポートをしたいと考えています。

長期間出勤しない社員を解雇できるか

解雇できる場合・できない場合(解雇制限)

労働契約法16条は「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして無効とする。」と定めています。

これはもともと判例上,「解雇」が労働契約関係を解消することになり,労働者にとっては過酷な内容となるため,些細な労働契約違反で解約(解雇)できないように制限していたところ,これを条文化したものになります。

したがって,従業員(労働者)が出勤しない場合であっても,すぐに解雇できることにはならず,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当と言えるような場合でなければ,解雇が認められないことになります。

欠勤を理由とする解雇が無効にならないための手順

欠勤の理由がない・欠勤理由の説明がない場合

労働契約(雇用契約)は,労働者が「使用されて労働し」,使用者が「これに対して 賃金を支払う」契約です(労働契約法6条)。
そのため,労働者側に欠勤する理由がない場合,もしくは,欠勤する理由があったとしても,その理由を説明せずに出勤しない場合,最も大切な労働契約法上の義務を果たしていないことになりますので,解雇理由になりえます。

欠勤理由がない場合に解雇をする手順

もっとも,解雇は,前述のとおり制限されているので,1日だけの無断欠勤でいきなり解雇するのは難しいです。
欠勤の理由を尋ねても説明しない,納得できるような理由の説明がない,何度も無断欠勤を繰り返す,長期間無断欠勤するなどの場合には解雇の理由になりえますので,まずは,解雇するしかないような欠勤状況と言えるのかを慎重に判断しましょう。
具体的には,以下の手順で考え,行動していくと,欠勤による解雇が無効になりにくいでしょう。

1 注意・指導をする

まずは,欠勤に対して,注意・指導をしていきましょう。繰り返すようであれば,書面による,注意,指導をしていくことも重要です。

2 軽い懲戒処分から始める

欠勤についての注意,指導をしても,改善されない場合,懲戒処分を検討することになります。懲戒処分をするには,就業規則に懲戒処分,懲戒理由を明示しておくことが必要です。この点をまずは,整備しておきましょう。

もっとも,懲戒処分として,いきなり懲戒解雇をするという方法では,解雇が有効になりにくいです。はじめは「戒告」や「けん責」といった軽い処分から始めるのが大事でしょう。

3 退職勧奨する

会社からの一方的な通告による解雇の前に,本人から辞職することを促す「退職勧奨」を行う方がよいでしょう。注意,指導や懲戒処分をする前の段階で,あまりに早期に退職勧奨をすると,退職勧奨自体が違法として争われることもあり得ます。注意,指導や懲戒処分をしても改善されない場合に,退職勧奨をするのが適切でしょう。

4 普通解雇をする

解雇には,懲戒解雇と普通解雇があります。しかし,勤怠不良の一つとされる「欠勤」を理由に解雇する場合,その状況にもよりますが,まずは,普通解雇とするのがよいでしょう。
無断欠勤(正当な理由のない欠勤)が懲戒事由に該当する場合,懲戒解雇もできますが,懲戒解雇となると従業員(労働者)の気持ちの上での抵抗が大きいです。さらに,退職金の支給が制限されるなどの実際上の不利益も伴うと,抵抗も大きくなりがちです。懲戒解雇よりは,普通解雇とした方が,後のトラブルを生じる可能性,裁判となる可能性も低いでしょう。

普通解雇をする場合,他に以下の2つのことも必要です。

  1. 解雇予告または解雇予告手当の支給
  2. 法令上の解雇制限に該当しないこと

具体的には,当該従業員(労働者)に解雇する30日前までに書面で解雇予告通知をしましょう。

30日間を待たずにすぐに解雇したい場合には,解雇予告手当(30日分の賃金)を支給して直ぐに解雇することもできます。

5 懲戒解雇をする

退職金の支給や解雇予告手当の支給も回避したい,というような場合には,最終的な方法として懲戒処分として解雇する事もあり得るでしょう。

しかし,この懲戒解雇という方法は,後に紛争となり,裁判になる可能性が大きい手続きです。

そのため,懲戒解雇という方法を取る場合には,裁判になるような場合に備えて,1~3の手順で注意や指導を何度も行ったということを証拠として残しておくことが重要になります。具体的には,注意や指導は書面で残すようにしていきます。
「戒告」や「けん責」という懲戒処分をする場合にも,就業規則に規定した手続きを順守したことが分かるよう,書面に残しておきましょう。

様々な手段を尽くしたけれど,改善されておらず,今後も改善は期待できないことが分かるように書面での証拠を残すように注意しましょう。

最終的に,懲戒解雇しても良いか迷う場合には,弁護士に相談するといいと思います。

病気,メンタルヘルス不調による長期欠勤による解雇

病気・メンタルヘルス不調による解雇制限

会社の経営者の方から,従業員(労働者)がメンタル不調などにより病気になったために,長期間出勤せず業務が滞ってしまうので困る,退職してもらって別の従業員を雇いたいという,相談を受けることがあります。

しかし,この場合に従業員を解雇することは,従業員に過酷になることがあるため,制限されています。以下のポイントで有効に解雇できるかどうかは異なりますので,解雇を考える場合には,制限違反とならないように注意しましょう。

1 業務上傷病と私傷病との区別をする

従業員(労働者)が,うつ病等の精神疾患に陥り休職している場合,それが,業務に起因するものなのか,私的な事柄に起因するものであるのかを区別することが重要です。

業務に起因する業務上傷病の場合と,私傷病の場合では,会社としてとるべき対応が異なります。業務に起因して,メンタルヘルス不調を生じ,病気となっているような場合には,労働契約締結時の合意,職種,内容などによってすべき対応の範囲も違います。内容によって,「精神的不調(メンタルヘルス不調)を訴える従業員への対策」に記載しているような企業側の対応が必要になります。この対応をせずに,解雇しても無効とされることが多くなりますので,注意しましょう。

2 業務に起因する疾病の場合

(1) 労働基準法19条1項による解雇制限

会社の経営者(使用者)は,従業員(労働者)が業務上負傷し,または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後の30日間は,その労働者を解雇できません(労基法19条1項)。
これは,労働者が療養のために,安心して休業できるために設けられている規定です。

もっとも,症状が固定せず療養期間が長期間に及ぶ場合もあるため,このような場合に際限なく雇用を続けることは,会社にとっては過酷な状況となります。

(2)打切補償による解雇

そのため,この場合の調整を図るため,「使用者が第81条の規定によって打切補償を支払う場合はこの限りではない」(労基法19条1項但書)と規定されています。

労基法81条には「第75条の規定によつて補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。」と定められています。

この規定により,業務上傷病により休業している期間は解雇できないけれど,「第75条の規定によつて補償を受ける労働者」であれば,3年経っても治らないときは平均賃金1,200日分の打切補償を支払って解雇できるということになります。
労基法75条は,会社(事業主)が行う療養補償(治療費の支払)の規定です。

条文どおり,治療費を負担した上で,解雇のために1200日分の平均賃金を打切補償として支払えばいいのですが,これを実行するのは,負担が大きいです。

業務に起因する疾病の補償制度としては,労基法上の災害補償の他に,労災保険法による給付があり,実際には労災保険が使われることが多いので,労災保険を利用することにより,別途打切補償の負担をしないで,もしくは,打切補償をしたうえで,解雇できるかどうかが問題となっています。

(3)労災保険の傷病補償年金の支給がある場合

労災保険には「傷病補償年金」という給付項目があります。1年6ヶ月たっても傷病が治らず,傷病等級3級以上に該当する傷病であるときに,支給されます(労働者が労基署に支給申請することが必要です)。
そして,労災保険法第19条は,「業務上疾病で療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合等は,労働基準法第81条により打切補償を支払ったとみなす。」と規定しています。
つまり,この場合には,会社が別途「打切補償」としての支払いを負担しなくとも,労基法19条1項但書により,解雇が可能となります。

労災保険適用のためには,①業務遂行性と②業務起因性が問題となりますが,うつ病などの精神疾患については,②の「業務起因性」(業務が原因で病気となったという関係)がよく問題となります。

この認定については,「心理的負荷による精神障害の認定基準」というものが定められており,これに基づいて労災認定を行っていますが,さらに,令和2年6月から施行されたパワーハラスメント防止対策の法制化に伴い,職場における「パワーハラスメント」の定義が法律上規定されたことなどを踏まえ,令和2年5月に取りまとめられた「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の報告書を受けて,認定基準別表1「業務による心理的負荷評価表」の改正が行われ,パワハラによる心理的負荷についても考慮されています。

(4)労災保険の傷病補償年金の支給がないが療養補償給付があった場合

傷病等級3級以上に該当しない場合には,傷病補償年金の支給はありません。

この場合,労基法81条の条文上は,労基法75条の規定に基づい,会社から療養補償(治療費の支払)を受けている労働者でなければ,そもそも打切補償を支払っても,解雇ができないように読めそうです。
しかし,実際には,現実に労働者に業務上傷病が生じた場合には,労災保険の「療養補償給付」で治療をする場合がほとんどです。会社から支払をしなくても,労働者の治療費は全て賄えます。そうすると,労災保険の療養補償給付で治療がなされた場合には,打切補償の支払いによる解雇が認められても,労働者の保護を欠くことにはならなさそうです。

条文上は明記されていませんが,判例上,労災保険法12条の8第1項1号から5号までに定める各保険給付は,これらに対応する労働基準法上の災害補償に代わるものと考えられており,労災保険の療養補償給付は,会社による労基法75条の療養給付と同様に扱われ,「打切補償」の支払いの負担をすれば,解雇が可能となると考えられています。

(5)打切補償による解雇の限界

もっとも,打切補償を支払った場合やこれと同視される場合であっても,解雇権の濫用に当たる場合には解雇は無効となってしまう(労働契約法16条による解雇制限が働くということ)ので注意が必要です。

詳しくは,長期間休職している職員への対応(労災療養給付と打切補償)長期間休職している職員を解雇できる場合・出来ない場合~(労災保険法上の療養補償給付と打切補償)に記載していますので,参考にしてもらえたらと思います。

このページでは,引き続き,解雇,労働契約終了時のトラブル回避に関する情報を継続的にお伝えしたいと思います。

岐阜県で企業の適切なメンタルヘルスケア対策・労務管理・良好な職場環境構築なら,多治見ききょう法律事務所(弁護士木下貴子)にご相談・ご依頼ください。

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